Le salarié «prêt à partir» : la carte de la mobilité professionnelle
Par :
Malang Mané – Psychologue – Conseiller d’orientation (Sénégal)
Novembre 2004
La rapidité et la complexité des progrès techniques et économiques rendent aléatoires et surannés les dispositifs souvent pris par les entreprises en matière de gestion prévisionnelle de l’emploi. De plus en plus de stratégies de rationalisation et d’optimisation des ressources humaines sont préconisées pour conduire des restructurations profondes (licenciements, redéploiements, mobilités…). Ainsi, si du côté de l’entreprise les facteurs de motivation et d’adaptation sont la productivité, la rentabilité et la compétitivité, chez le salarié c’est la fin du mythe de l’emploi à vie qui se voit établi par l’impérialisme de la flexibilité qualitative des parcours professionnels. A vrai dire, le contexte actuel, d’instabilité et d’insécurité ( loin du bon vieux temps des euphories post-indépendances de l’emploi automatique et à vie), préconise de part et d’autre la prise en compte de nouveaux schémas de déroulement des compétences. Notamment le recours à la mobilité professionnelle comme voie privilégiée de développement des compétences et de maintient de l’employabilité. Car, plus qu’une simple lutte contre la routine dans le travail, la mobilité vers un autre poste de travail, une autre activité, entreprise ou profession a pour but principal, l’accroissement de la polyvalence, l’acquisition de compétences additionnelles entre autres. Elle s’offre comme cadre idéal à:
– l’élargissement de la qualification des salariés dans le cadre de nouvelles formes d’organisation du travail,
– la préparation et l’adaptation à l’évolution des métiers ou des itinéraires,
– la reconversion professionnelle vers des créneaux émergents et porteurs.
En somme, toute action de mobilité perturbe l’identité professionnelle (si elle existe) et annihile le choix vocationnel qui imprime des traits de personnalités conformistes surtout chez les employés peu qualifiés et donc plus exposés à la précarité.
Ce qu’il faut comprendre, c’est que de nos jours un salarié doit être « un prêt à partir » (à distinguer d’un partant !), un mobilisable ou plutôt quelqu’un qui se met ou se fait mettre dans des conditions d’aptitude aux évolutions et exigences en matière de polyvalence et de polycompétence. Pour ainsi dire, dans la formulation des plans d’orientation ou de gestion des parcours professionnels, des paramètres fondamentaux et souvent fluctuants doivent être mis en exergue notamment l’âge, le niveau de qualification, l’expérience professionnelle, l’environnement immédiat et lointain etc. D’où la nécessité d’élaborer des projets professionnels qui impliquent une double dimension :
– d’abord organisationnelle c’est-à-dire celle qui puisse permettre de faire bénéficier par le biais de l’entreprise ou de la corporation de parcours professionnels intéressants (effets et faits de formation, de promotion…)
– Ensuite individuelle, faisant que l’auto-promotion intègre la formation transversale pour laquelle, devrais-je dire, la valorisation personnelle attendue par le salarié puisse être le fruit de sa propre reconnaissance. Avoir à l’esprit et « être prêt à partir » c’est sans nul doute faire le choix osé, mais c’est également un moyen efficace de se sécuriser ; au mieux pour conserver une position hiérarchique ou horizontale favorable, au pire c’est une manière d’éviter les traquenards des mesures de licenciements qui affûtent souvent leurs oiseaux de mauvais augures : « incompétence », « inadaptation »… Le défi de l’employabilité est à ce prix !
Novembre 2004
Malang MANE
Psychologue – Conseiller d’Orientation Scolaire et Professionnelle
BP 325 Kolda
Tél 650 25 84
E-mail : [email protected]
